L’abandon de poste en CDI : que faire ?

Face à l’abandon de poste d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), les employeurs doivent adopter les bonnes pratiques et respecter la législation pour gérer cette situation délicate. Cet article vous informe sur les démarches à suivre, les conséquences potentielles et les recours possibles pour les employeurs et les salariés.

Définition de l’abandon de poste

L’abandon de poste est une situation dans laquelle un salarié ne se présente pas sur son lieu de travail sans justification valable ni autorisation préalable. Cette absence prolongée et non justifiée peut entraîner des conséquences importantes aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. En effet, il est essentiel pour les deux parties de connaître leurs droits et obligations afin d’éviter toute situation conflictuelle ou contentieuse.

Les démarches à suivre par l’employeur

Lorsqu’un employeur constate l’absence injustifiée d’un salarié en CDI, il doit tout d’abord tenter de contacter ce dernier (par téléphone, courrier ou e-mail) afin de connaître les raisons de cette absence. Si le salarié ne répond pas ou s’il invoque des motifs infondés, l’employeur doit lui adresser une mise en demeure, en recommandé avec accusé de réception, lui demandant de reprendre son poste sous un certain délai. Cette démarche permet de prévenir toute contestation ultérieure sur le caractère fautif de l’absence.

En cas de non-retour du salarié, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire, qui peut aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute grave. Toutefois, il est important de noter que la procédure doit respecter les règles prévues par le Code du travail (entretien préalable, notification écrite de la sanction, etc.). Il est également recommandé de consulter les représentants du personnel et/ou un avocat spécialisé afin d’éviter toute erreur susceptible d’entraîner l’annulation de la sanction.

Les conséquences pour le salarié

L’abandon de poste constitue une faute grave qui prive le salarié de certaines indemnités et droits. En effet, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne bénéficie pas :

• D’une indemnité compensatrice de préavis ;
• D’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• Du droit à l’allocation chômage (sauf en cas d’accord amiable avec l’employeur).

Toutefois, certaines situations peuvent justifier l’absence prolongée et non autorisée du salarié, telles que :

• La maladie (sous réserve de fournir un arrêt de travail) ;
• Le harcèlement moral ou sexuel ;
• Les problèmes familiaux urgents.

Dans ces cas, le salarié doit impérativement informer son employeur et fournir les justificatifs nécessaires pour éviter toute sanction disciplinaire.

Les recours possibles pour le salarié

Si un salarié estime que son licenciement pour abandon de poste est injustifié, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Cette juridiction peut être compétente en cas :

• D’irrégularité dans la procédure de licenciement ;
• De contestation sur la réalité des faits reprochés ;
• De demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Il est vivement conseillé au salarié de se faire assister d’un avocat spécialisé ou d’un délégué syndical lors de cette procédure. Par ailleurs, si le conseil de prud’hommes juge que le licenciement est abusif, il peut ordonner :

• La réintégration du salarié dans l’entreprise (sous réserve de l’accord des deux parties) ;
• L’octroi de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi ;
• L’annulation de la sanction disciplinaire.

Ainsi, face à un abandon de poste en CDI, il convient pour l’employeur et le salarié d’adopter les bonnes pratiques et de respecter la législation en vigueur. En cas de litige, il est important de se renseigner sur ses droits et de se faire accompagner par des professionnels compétents.